Увольнение по соглашению сторон является ли сокращением

Увольнение по соглашению сторон является ли сокращением

Увольнение по соглашению сторон является ли сокращением

ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен.


Начальник может не согласиться выплатить ту, которая предусмотрена законом при сокращении;

  • подписав соглашение, работник практически лишается возможности выиграть в суде дело о расторжении соглашения, так как речь идёт о добровольном его подписании;
  • нормативными актами процесс создания соглашения не регулируется. О чём стороны договорились, то и будет изложено в «теле» документа;

Что выбрать работнику?

На этот вопрос нет однозначного ответа, всё зависит от конкретной ситуации. Если есть сомнения относительно выбора способа увольнения, то стоит взвесить все «за» и «против».

Если нет причин для сомнения в честности и добросовестности работодателя, если работник точно уверен, что таким способом начальник просто облегчает себе задачу – то можно спокойно соглашаться на расторжение трудового договора по ст.

Попав под сокращение, у многих граждан возникает вопрос: что лучше – уйти по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же уволиться по соглашению?

Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

Процедура увольнения по взаимному согласию

Сокращение по договоренности выполняется в следующей последовательности:

Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения.

Сократить можно любого работника, за исключением:

  • работниц, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • сотрудниц, которые находятся в декретном отпуске – по беременности и родам или по уходу за своим ребёнком;
  • работниц, имеющих официальный статус матерей – одиночек, воспитывающих детей, которым ещё не исполнилось 14 лет;
  • сотрудников, пребывающих в своём ежегодном отпуске или находящихся на больничном;
  • несовершеннолетних работников;
  • сотрудников, являющиеся членами профсоюза и умеющие вести переговоры и решать коллективные споры;
  • беременных работниц.

Плюсы и минусы увольнения по сокращении для работодателя

Для начальства этот процесс не предусматривает никаких плюсов, кроме:

  • у сотрудников нет права отказаться от увольнения. Инициатива исходит от администрации.

Как производится увольнение по соглашению сторон при сокращении, и стоит ли вообще затевать такую процедуру? Давайте попробуем разобраться.

Трудовой кодекс об увольнении

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право уволить своего сотрудника лишь в некоторых случаях. Одним из таких случаев, когда у работодателя есть безусловное право избавиться от сотрудника, является сокращения штата или должностей. Конечно, процедура предстоит не самая простая, но согласно второму пункту 81 статьи руководитель предприятия или его собственник может выступить инициатором процесса расторжения трудового договора, если в организации планируется сокращение штата или штатных единиц.

Разница в сокращении

Прежде всего необходимо отметить, что сокращение штата и сокращение должностей – это разные понятия, хотя процедура увольнения в обоих случаях одинаковая.

Процедура выглядит следующим образом:

  • работодатель достигает соглашения с работником об условиях прекращения трудовых взаимоотношений;
  • производится исполнение оговоренных условий.

Порядок увольнения по согласию сторон может регулироваться специальным соглашением об увольнении, в котором подробно расписаны все условия аннулирования трудового договора и гарантии, которые будут предоставлены работнику в этом случае (пособия, компенсации).

Плюсы и минусы при увольнении

В чем же плюсы и минусы данного способа аннулирования трудового договора для работника, а в чем – для самой организации?

Для работника

Для работодателя

Рекомендации для работника

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно.

Вниманиеattention
Процедура строится следующим образом:

  • работников заранее предупреждают о предстоящем увольнении}
  • сокращение согласовывается с профсоюзом, в службу занятости направляется уведомление}
  • издается приказ по предприятию}
  • производится окончательный расчет.

Предупреждение об увольнении

За два месяца до предполагаемой даты увольнения работодатель обязан письменно предупредить об этом сотрудника. Причем предупрежден должен быть каждый сотрудник лично, и каждый должен расписаться в том, что его предупредили. Акт о том, что служащий отказался расписываться, не принимается, в таком случае увольнение может быть признано незаконным.

Срок в два месяца начинают отсчитывать с даты, которую работник поставит под предупреждением.


Если планируются массовые сокращения, срок должен составлять не два, а три месяца.

Многие работодатели вынужденно применяют и такую меру, как сокращение численности или штата работников организации, используя основание увольнения, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но и эта мера иногда не помогает. Если заранее становится известно, что сокращение расходов на персонал не исправит финансовое положение организации, что она, увы, на грани разорения, то организация подлежит ликвидации.

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

  1. Ст. 78 – Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
  2. П. 2 ст.

Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

Существенное преимущество сокращения по соглашению сторон заключается в том, что участники трудовых отношений (сотрудник и работодатель) имеют возможность прописать такие условия предстоящего увольнения, которые будут выгодны обоим.

Сокращение по договоренности выполняется в следующей последовательности:

Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения.

Причём делается это не как простая формальность.

Большую роль играет квалификация пенсионера и факт содержания иждивенцев. Если человек содержит или материально обеспечивает родственников или членов семьи, расстаться с ним не удастся, несмотря на пенсионный возраст.

Но если пенсионер всё-таки решил уйти, он выиграет в плане получения дополнительных компенсаций.

Так как работодатель не вправе проявлять инициативу в отношении пенсионера (он не может его уволить по своему желанию), пенсионеру предлагается вариант ухода по соглашению. При составлении документа следует учитывать, что сотрудник пенсионного возраста вправе настоять на практически немедленном расчёте.

Таким образом, пенсионер выиграет в оперативном оформлении документов и получении выплат.

Шаг 2 – если достигнута взаимная договоренность, то далее приступают к составлению соглашения, в котором подробно расписываются все условия предстоящей процедуры.

Шаг 3 – затем начинается стандартный процесс расторжения трудового договора. Работодатель издает приказ по форме Т-8, в котором должно быть указано, что увольнение производится по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, в соответствующую строку вносятся реквизиты соглашения (дата и номер).

Шаг 4 – составляется записка-расчет, вносятся сведения об увольнении в личную карточку сотрудника.

Шаг 5 – в последний рабочий день производятся следующие действия:

  1. В трудовой книжке указывается причина ухода с работы.

Инфоinfo
Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;

  • выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  • если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;
  • по такому основанию может быть уволен любой работник.

Ограничений по возрасту или семейному положению нет.

Но есть и отрицательные стороны:

  • без согласия сотрудника никого нельзя уволить. Согласие выражается в виде подписи на соглашении;
  • любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия.

На протяжении двух месяцев организация будет выплачивать уволенному работнику компенсацию, но только до того времени, пока он не устроится на новую работу.

При сокращении штата сотрудник может не дожидаться, пока истечёт отведённый срок предупреждения, а уволиться из организации по обоюдному согласию с работодателем. Но в этом случае желательно знать, как лучше уволиться — по соглашению сторон или по сокращению, чтобы потом выбрать наиболее подходящий вариант.

Увольнение по соглашению сторон

При сокращении штата в организации сотрудник может написать заявление начальнику с просьбой рассчитать его по согласию двух сторон.

При использовании работодателями подобных уловок для расторжения трудовых договоров с работниками в целях экономии времени, сил и материальных затрат существует высокий риск.

Работаю в крупной компании. Проходит реструктуризация. На сегодня уже имела беседу с Генеральным директором. Мне было доведено, что мою должность сокращают и мне сделано предложение сократиться или уйти по соглашению сторон с компенсацией.
Если опустить “сопли и слюни” о том, сколько сил отдано компании, что карьера рушиться, что многих растолкали по фирмам компании, а ты осталась у разбитого корыта…
У меня 11 лет сыну, я в разводе (не мать одиночка), юрист сказала, что статья есть по которой меня приравнивают к остальным. Так вот вопрос в чем: 1. Какая это статья? 2.

  • при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.

Это будет неплохо:

  • о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  • в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст.
  • Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.

Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:

  • Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
  • Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.

Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *